说来好笑，一直都没有看过黑客帝国。听很多人说起，都觉得里面有很多思想跟自己的一些想法不谋而合。也有朋友把它跟佛学之类的思想结合起来。在我看来，这些东西都是相通的。今天在赶路的时候忽然有一个想法，觉得自己现在是不是正在体验一次虚拟人生。意思说我们的前世今生也只是游戏里面的一个角色扮演。而现在我们所生处的一个宇宙也只也是某一款很火的游戏产品而已。庄生梦蝶，半睡半醒之间，有一抹霓虹。经常做一个梦，梦里面的内容记不清楚了，只觉得是高考前了，什么都不知道，却要高考。现在觉得很奇怪为什么老是这样的梦境，是不是在那个夏天丢掉了什么东西？时而在想人生的意思是什么？这就好比问，游戏有什么意义，其实人生就是一个过程，人生如戏，意义这个命题似乎有点过于深刻。今天中午累得不行了，累得趴着就睡着却突然被惊醒而无法安睡。脑子里面想到什么就打了出来，可能有很多词不达意的地方。断了，思绪。
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纵览,国内比较大的软件公司(以下统一简称”国软”),清一色都是做政府项目的(他们能做大的原因我就不用说了吧),真正能做大的国软又有几家呢?更何况 开源企业，这是为什么呢?
今天风吹就给大家简单分析下:
1.”作坊”式管理
“作坊”往往是效率最高的, 国软几乎都是从作坊走过来的,但把作坊式的管理模式套用到一个不断壮大的公司中显然是不行的.组织架构到达一定程度后就必然要进行分工的细化,依靠作坊式的”暴力开发”是行不通的.
2.”法制社会”
上班必须打卡,迟到要扣钱,还一次比一次多,加班没有加班费,反正算下来就是,只有扣钱的项目,没有加钱的项目.比起外企,人家上班不打卡,迟到不扣钱,加班有加班费,这样宽松点的环境不好吗?
3. 自身自灭
国软一般没有师徒制,有的话也只是形式上的,公司基本没人管你,你也不用去管别人,新进的员工,不管会不会,先丢个东西给你做,自己研究,不懂的google去.这也是为什么国软喜欢招有经验的人,因为没经验的人熬不住,跑了几个以后,国软就不招了.
4. 销售-开发-维护脱节
这点是非常严重的,会直接导致项目流产的.国软的典型的做法是,销售为了业绩,在没有调研的情况下就签了合同 (这里主要是指项目型的,产品型的一般可以控制),而且合同的范围也非常模糊,可大可小,接下来就是调研人员上场,调研后发现,10w块钱的合同,调研出来了100w的需求,接下来就是和客户扯皮,最后直接导致项目流产,甚至打上官司.项目或产品上线后,维护人员对系统不了解(一方面是没有文档,另外一方面维护人员一般没有参与到开发中),接下来往往就会发生两种情况:
a.维护人员在不了解系统的情况下擅自修改,结果导致系统越改问题 越多.
b.维护人员一不做二不休,所有客户反馈的问题全部打回给开发人员,于是开发人员就生不如死,在做别的项目的同时还要维护以前的项目,结果就是导致几个项目都失败.
5.缺乏规划
今天要用这个,明天想用那个(笔者就经历了公司在半年的时间内对框架进行了两次大的变动,导致开发人员都必须重新学习框架)产品也接,项目也接,大的也接,小的也接.今天领导说往左走,明天说往右走,也不能怪领导,他也没经验,我们就是他的DEMO.公司没有一个明确的目标,要做成什么样,只是一味的提出做大做强,但是没有规划出如何做大做强.(和我的标题一样哦)
6.三无-无需求,无设计,无测试.
a.没有文档是国软的通病,曾几何时,产品经理丢过来的那一句话:” 喂,**,给我做一个**模块来”,然后开发人员就开始埋头苦写了.
b.当然如果你天资聪慧,可以轻易理解出产品经理的意思,那有没有设计都无所谓了,但是,当有一天别人要维护你的程序的时候问题就出现了,没有文档,代码又那么天马行空,怎么维护?改了这个地方,又影响了那个地方…
c.其实程序员都懂得测试的意义,可以工时安排的那么紧,哪来的时间测试?测试又没有算工时.所以几乎所有的程序员的做法就是,直接丢给用户测试
这时候有人肯定要问:那项目经理呢?他不是可以测试吗?请记住这是国软,刚才写代码的那个人就是项目经理,还是售前,还是设计人员,还是维护,还是…归结还是成本问题,在外资软件公司中,做文档的工时是比做开发的工时更多的,国软为了节省成本,这块当然要 CUT掉了.不必去追去文档有多么详细多么美观,需要做的就是找到一个平衡点,一份适合自己的文档.
7.员工都是”十项全能”
在国软里面的员工各个都是十项全能(笔者就是一个鲜明的例子,从系统调研分析设计,到进度管理,开发,测试,验收,实施,维护,甚至拉给客户拉网线都需要我去.)直接导致的结果就是这些员工每过多久就直接出来自己开公司了…嘿嘿又一家作坊诞生了…这样做对员工个人其实是有好处的,但是对于企业本上来说是没有好处的,并不是说员工成立了作坊,成为了你的竞争对手,而是让员工各个都是十项全能的结果就是
a.员工都是”十项全不 能”.
b.员工一旦离职,他手头的项目必定流产.
c.对公司的发展是不利的(细化分工).
8.莫不关心
老板并不知道员工在做什么,员工也不知道老板在做什么.上级很少去关心下级的工作,更别说去关心下级的生活,一个东西丢给你,一个月后交差,中间不管你任何事情,交不了差就唯你是问.下级也不知道能为上级分担什么,只有等着上级分配任务.甚至还有些老板都不不知道员工的名字,在这样的国软的,每个人都是孤立的,又怎么能做大做强呢?
9.企业文化
所谓十年树木,百年树人.国软的企业文化表面功夫算是做的很好的了,什么”为客户创造价值”,”做最好的行业解决方案”,”软件公司的最大资源就是人才”等等,要多华丽有多华丽,重复体现了”口号文化”.真正做到企业文化又有多少呢?有多少仅仅是为了做给客户看的呢?
10.盲目跟风
很多国软看到人家外企软件公司最近在搞什么推进活动,就跟风,效仿外企做,可是无法领悟精髓,纯粹只是在模仿.(外企集体笑:”一直被模仿,从未被超越”)做完了也不知道这么做的意义,劳民伤财.
11.缺乏”执行力”
国软的通病,就是”执行力”,国软的学习劲头很足,今天提出要完善测试标准,明天提出要每周写工作报告,可是又有哪些东西能真正的去执行呢?
导致这个问题的主要原因有两个:
a.提出来的东西到底有没必要做,还是只是应付领导走个过场.
b.谁来跟踪这些东西?员工写了工作报告,领导没有去查看,去反馈,员 工觉得写的也没意义,自然不会继续执行下去.
12.管理混乱
没有划分清楚员工的归属组织,员工并不明确他的上级领导是谁,导致有的员工处于游离状态,有的是员工又是多个领导,不懂要听谁的,有些人忙的要死,有些人又闲的要命,最后搞的最痛苦的就是员工,导致员工离职.
13.缺乏团队精神
为什么会缺乏团队精神呢?并不是国软没有这方面的概念,国软也很希望培养员工的团队观念 和精神,
无奈因为国软,一般都是一个人负责一个或者多个项目,连团队都没有,何来的团队精神?
14.无法做到补 足
一个项目一旦中途有人辞职,这个项目就会流产.一个员工一旦辞职,会有N个项目没人维护.A组的员工无法胜任B组的工作,归根结底就是组织上根本没有考虑过组织变动对项目的影响,没有提前培养人员.
15.一成不变和随心所欲
有两类人一种是把前辈的东西COPY过来,不作任何修改,因为他深信,前辈的一定是对的,还有一类是不管前人怎么做的,一律不要,全凭自己的”经验”,随心所欲,天马行空的进行自主研发,造成的结果就是错的还是错的,乱的更乱了.
16.人才育成
成本,还是成本,培养一个人要多少成 本?这就是国软做不大的原因,永远只能停留在”作坊”的原因.
17.向心力.
老板做的是事业,员工做的是事情, 这是国软员工的一致观点.
18.恶性循环
a.人员力量不足 -> 接不了项目 -> 收入少 -> 人员流失.
b.人员力量不足 -> 强行接项目 -> 亏本 -> 破产.
1.买个闹钟，以便按时叫醒你。贪睡和不守时，都将成为你工作和事业上的绊脚石，任何时候都一样。不仅要学会准时，更要学会提前。就如你坐车去某地，沿途的风景很美，你忍不住下车看一看，后来虽然你还是赶到了某地，却不是准时到达。“闹钟“只是一种简单的标志和提示，真正灵活、实用的时间，把握在每个人的心中。
2.假如你不喜欢现在的工作，要么辞职不干，要么就闭嘴不言。初出茅庐，往往眼高手低，心高气傲，大事做不了，小事不愿做。不要养成挑三拣四的习惯。不要雨天烦打伞，不带伞又怕淋雨，处处表现出不满的情绪。记住，不做则已，要做就要做好。
3.每个人都有孤独的时候。要学会忍受孤独，这样才会成熟起来。年轻人嘻嘻哈哈、打打闹闹惯了，到了一个生疏的环境，面对形形色色的人和事，一下子不知所措起来，有时连一个可以倾心说话的地方也没有。这时，千万别浮躁，学会静心，学会忍受孤独。在孤独中思考，在思考中成熟，在成熟中升华。不要因为寂寞而乱了方寸，而去做无聊无益的事情，白白浪费了宝贵的时间。
4.走运时要做好倒霉的预备。有一天，一只狐狸走到一个葡萄园外，看见里面水灵灵的葡萄垂涎欲滴。可是外面有栅栏挡着，无法进去。于是它一狠心绝食三日，减肥之后，终于钻进葡萄园内饱餐一顿。当它心满足足地想离开葡萄园时，发觉自己吃得太饱，怎么也钻不出栅栏了。相信任何人都不愿做这样的狐狸。退路同样重要。饱带干粮，晴带雨伞，点滴积累，水到渠成。有的东西今天似乎一文不值，但有朝一日也许就会身价百倍。
5.不要像玻璃那样脆弱。有的人眼睛总盯着自己，所以长不高看不远；总是喜欢怨天尤人，也使别人无比厌烦。没有苦中苦，哪来甜中甜？不要像玻璃那样脆弱，而应像水晶一样透明，太阳一样辉煌，腊梅一样坚强。既然睁开眼睛享受风的清凉，就不要埋怨风中细小的沙粒。
6.管住自己的嘴巴。不要谈论自己，更不要议论别人。谈论自己往往会自大虚伪，在名不副实中失去自己。议论别人往往陷入鸡毛蒜皮的是非口舌中纠缠不清。天天下班后和你的那些同事朋友喝酒聊天可不是件好事，因为，这中间往往会把议论同事、朋友当做话题。背后议论人总是不好的，尤其是议论别人的短处，这些会降低你的人格。
7.机会从不会“失掉“，你失掉了，自有别人会得到。不要凡事在天，守株待兔，更不要寄希望于“机会“。机会只不过是相对于充分预备而又善于创造机会的人而言的。也许，你正为失去一个机会而懊悔、埋怨的时候，机会正被你对面那个同样的“倒霉鬼“给抓住了。没有机会，就要创造机会，有了机会，就要巧妙地抓住。
8.若电话老是不响，你该打出去。很多时候，电话会给你带来意想不到的收获，它不是花瓶，仅仅成为一种摆设。交了新朋友，别忘了老朋友，朋友多了路好走。交际的一大诀窍就是主动。好的人缘好的口碑，往往助你的事业更上一个台阶。
9.千万不要因为自己已经到了结婚年龄而草率结婚。想结婚，就要找一个能和你心心相印相辅相携的伴侣。不要因为放纵和游戏而恋爱，不要因为恋爱而影响工作和事业，更不要因一桩草率而失败的婚姻而使人生受阻。感情用事往往会因小失大。
10.写出你一生要做的事情，把单子放在皮夹里，经常拿出来看。人生要有目标，要有计划，要有提醒，要有紧迫感。一个又一个小目标串起来，就成了你一生的大目标。生活富足了，环境改善了，不要忘了皮夹里那张看似薄薄的单子。
管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。
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